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浅谈国有建筑企业战略人力资源管理

来源:[db:来源] 编辑:admin 时间:2017-10-17

  一、研究目的

  “据2004年《建筑时报》统计的中国建筑承包商60强中,排在前10位的均是国有建筑企业。国有建筑企业将逐步走向规范化、规模化、国际化,引领中国建筑业的繁荣与发展”。然而在战略人力资源管理体系的建立上由于诸多问题而引起了一系列的发展弊端,纵观国有建筑企业,我们发现从管理角度而言,欠缺相对完备的管理机制,再加上对于高级人才的利用不够充分有效,导致大量高级知识分子和技术人员离职或者跳槽。而战略人力资源管理体系的建立和完善则将有效改善这一现状,对国有建筑企业效益、人才等方面具有促进作用之外,也有利于建筑企业战略目标的实现和推进。

  二、研究方法

  通过提出问题,分析问题再到解决问题的研究过程,提出结论和解决举措。

  三、研究结果和结论

  为了建构和更近国有建筑企业战略人力资源管理体系,我们主要从国有企业战略人力资源管理系统模型角度出发进行分析,Wrigh、等人(2001)认为“战略性人力资源管理由三部分构成:一是人力资源管理实践系统,包括招聘、职位分析、薪酬设计、培训、考核评价等所有的人力资源管理实践活动;二是人力资本存量,包括组织的管理型人力资本、知识型人力资本、技能型人力资本和普通型人力资本的总和;三是组织成员关系和行为,强调组织中成员之间的协作关系、个人意愿、相互情感和认知能力等图。那么如果基于建筑企业人力资源管理,从战略人力资源管理角度出发,必须从以下几个方面着重入手。

  1.正确处理企业战略和人力资源管理之间的关系

  所谓国有建筑企业战略人力资源管理既强调的是企业战略和人力资源管理之间的关系,而它们之间又是你中有我,我中有你的关系,那么我们主要围绕组织变革和经营业务两个角度进行入手,一方面要建构完善的法人治理机构,变动建筑企业核心人力资源形成机制,在企业战略人力资源体系中,要有明确的行进目标和管理有序的“链条”,谨慎处理子公司和母公司之间的产权问题和战略发展规划;另一方面,企业人力资源部必须定期制定下一阶段的发展目标和资源调整计划,应当充分考虑到资源之间的互动性和优势互补性,对于企业高级知识分子和人才引用发展与培养的问题上,要从长远性的目标出发,以合理的融资方式配置未来优秀的人才战略计划,在总量和结构之间形成合理的规划和调和。

  2.薪酬刺激机制的有效利用

  国有建筑企业应当充分考虑到薪酬刺激对于企业战略人力资源管理方面起着立竿见影的优势,一般情况下国有建筑企业将“工资”、“股份”和“各种福利”三个因素作为建筑企业的薪酬体系,恰当地抓住时机并通过战略人力资源管理来刺激员工工作的热情,不仅能够在短时间内提高企业的经济效益,而目_有利于整合员工与企业之间的关系,反过来又利于战略人力资源管理体系的建构。“如北京建工集团同民营企业浙江广厦集团合作新建二建公司,注册资本6000万元,其中广厦以现金入股占总股本56%,原二建公司以实物资本入股占34%,经营者群体以现金入股占10%。

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